ポジションが変わると頭も変わってしまう」と他人を批判する人は多い。昇進した後は初心を忘れてしまったかのように見えるが、実は配置転換や昇進の際には、頭本当に変わるべきなのだ。なぜだろうか？まず「情報収集」の観点から説明しよう。
まずこの組織図を見てほしい。シミュレーション状況として、ボスが「Aプロジェクト」の完了を指示し、完了期限を与える。指示が伝達された後、5つの部門マネージャーが指示を受ける。5人のマネージャーは互いに連絡を取り、計画の方向性、数量、目標／初稿完了目標、日付、修正稿完了目標、日付、最終稿完了日などの複雑な計画を調整する。その後、定期的に会議を開き、進捗状況を報告し、人員追加が必要かどうか、実行日時などを確認する。
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部門間のコミュニケーションでは、マネージャーたちが調整を行う。つまり、1人の部門マネージャーが他の4人のマネージャーと情報交換をし、現在の進捗と方向を理解し、相互に情報を交換した後、自分の部門に下りていって指示を伝達し、中間管理職に伝える。中間管理職は評価した後、業務を分解し、さらに小管理職と最前線の従業員に伝える。あなたは今このポジションにいるかもしれないが、そのため大規模プロジェクト全体の中で、あなたが担当するのは10%程度にすぎず、例えば某付随的活動のグラフィックデザインのようなものかもしれない。
各個人が完成させた細かい業務分担を集めてはじめて、完全なプロジェクトとなる。したがって、階層が低いほど従業員はプロジェクトについての理解が少なく、指示通りにするだけで、ミスをしないことだけが必要とされるのだ。
したがって、配置転換があり、ステップバイステップで昇進すると、受け取る情報量が増え、考慮すべきことも増えていく。 例えば、組織が定めた完了期限が2018/5/3だとすれば、自分の部門の完了日は必ず前倒しにする必要がある。おそらく1週間か2週間早く、合理的な時間を確保する必要があるだろう。
あるいは、データトラフィックを目標として、みんなで平均的に分担し、最高成績の部門はさらに追加の報酬を得られるとしよう。そうすれば部門マネージャーは目標を超えたいと考え、パフォーマンス目標をさらに高く設定するだろう。
どのように操作するかは、異なるレベルの情報を持つことで、マネージャーが判断できるからだ。しかし、これは最下層の従業員が受け取ることができない広大な情報である。したがって、配置転換や昇進に遭遇したら、考慮すべき領域や方向も当然異なってくる。 同じ部門の同僚でさえ、受け取る情報が異なるため、やり方や考え方も異なる。況んや、マネージャーをや。
第2の側面は**「権力」**である。今日、企業が従業員をマネージャーに昇進させたら、当然より多くの意思決定権を与える。例えば、新入社員の採用について。過去、私たちが決定権を持たなかった時は、単に誰かが手伝ってくれればいいと思っていた。しかし、マネージャーにとって、新入社員は能力が十分で、チームの足を引っ張らないだけでなく、その新入社員の性格が企業文化と合致するか、既存の従業員との相性は問題ないか、採用すべきか、彼は十分な権力を持っている。
権力を持つことは、相対的にリスクを負う圧力を意味する。 部下の時は、より迅速で効率的にやり方を知っていたかもしれない。一旦マネージャーに昇進したら、他の部門の立場を考慮したり、部下を守る観点から決定を下したりしなければならない。別の言い方をすれば、より注意深く、慎重にならなければならないということだ。これらは単に部下として、悩む必要のないことである。
だからこそ、ポジションが変わると頭も変わるべきと言うのだ。結局のところ身分が異なり、直面する場面や背負うリスクも高まるからだ。もし過去と同じようにやっていたら、自分が成長しないだけでなく、組織にも支障をきたす可能性がある。 当然ながら、新しい会社に移ればさらに多くのことを変える必要がある…（後編に続く）
